Que faire en cas de harcèlement ou de violence au travail ?

Avertissement : cet article est non exhaustif et ne remplace pas un conseil juridique individualisé.  Par ailleurs, pour tout contentieux devant le Conseil de prud’hommes liées à des faits de harcèlements/violences, il est conseillé de se faire assister par un.e avocat.e spécialisé.e dans ces thématiques.

La responsabilité de l’employeur privé est définie par le Code du travail, qui met à sa charge un certain nombre d’obligations dont le défaut est susceptible d’être sanctionné par un Conseil de prud’hommes. Les dispositions du Code du travail ne s’appliquent qu’aux entreprises relevant du droit privé. Si vous êtes fonctionnaires ou contractuel.les de la fonction publique les principes sont sensiblement identiques mais les sources différentes.

Ainsi, l’employeur privé est tenu de protéger tout salarié.es face :
– aux agissements sexistes,
– au harcèlement sexuel et toute violence à caractère sexuel (agressions sexuelles et viol),
– au harcèlement moral.

La survenance de tels agissements dans l’entreprise peut engager la responsabilité de l’employeur, qui a également l’obligation de réagir dès lors que de tels faits sont portés à sa connaissance, en assurant la sécurité physique et psychique de la personne concernée et en diligentant une enquête.

Préalablement à toute dénonciation de faits prohibés par le Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation générale de prévention (article L4121-1 du Code du travail) et plus spécifiquement en matière de harcèlements (articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail). Il doit, a minima, mettre en place des mesures de formation et d’information sur ces thématiques au sein de l’entreprise.

À noter : les stagiaires et les personnes en formation sont également protégées par le Code du travail.

I – Interdiction des violences (aussi) dans le cadre professionnel

Sont spécifiquement définis et interdits par le Code du travail :

– les agissements sexistes :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
(Article L1142-2-1 du Code du travail).

– le harcèlement sexuel :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
(Article L1153-1 du Code du travail)

– le harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
(Article L1152-1 du Code du travail).

II – Faire valoir ses droits et sa protection face à de tels agissements

Si vous êtes victime de ces agissements vous pouvez :
– signaler les faits de façon chronologique et détaillée à votre employeur par écrit, avec copie aux membres de la délégation du personnel du CSE (Comité Social et Économique), et à l’inspection du travail.
– corroborer votre récit par tout élément susceptible de constituer une preuve : des certificats médicaux, des attestations de collègues témoins des faits ou de toute personne à qui vous les avez racontés de façon circonstanciée…
L’essentiel étant de constituer un faisceau d’indices de l’existence des violences subies.

Notamment, en matière de harcèlement sexuel et moral, la charge de la preuve est aménagée, puisqu’il incombe à la victime de seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces éléments/agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Dans votre démarche de signalement, vous pouvez vous faire accompagner par :
– le médecin du travail/le service de santé au travail,
– l’inspection du travail,
– les syndicats professionnels (à condition que l’auteur des faits ne soit pas adhérent à l’un d’eux),
– le service du défenseur des droits,
– les associations compétentes.

À noter : ces partenaires sont également ceux que vous pouvez directement solliciter si l’auteur des faits est votre employeur.

III – Les obligations de l’employeur

Lorsque l’employeur a connaissance d’agissements sexistes ou de harcèlement il doit :

Y mettre un terme promptement : obligation de réaction et de sanction

L’employeur doit agir immédiatement pour mettre un terme aux agissements dénoncés dans l’entreprise, même si à ce stade les faits ne sont pas établis (Cass, Soc. 1er juin 2016, n°14-19.702). Notamment pour éviter l’aggravation ou la réitération des violences, il doit prendre des mesures conservatoires qui ne soient préjudiciables à aucun des salarié.e.s. Par exemple, la mise à pied conservatoire du mis en cause est une mesure adaptée pour qu’il n’exerce pas de pressions sur la victime et les potentiels témoins le temps de l’enquête.

Puis, son obligation de réaction oblige l’employeur à mener une enquête sérieuse et impartiale visant à établir la réalité et l’ampleur des faits dénoncés. Il doit faire preuve de transparence sur les modalités de déroulement de l’enquête. Lors de cette enquête, la victime doit être entendue si elle le souhaite.

Si le rapport d’enquête conclut à l’existence d’un harcèlement ou d’agissements sexistes, l’employeur a l’obligation de sanctionner l’auteur dans les deux mois suivants sa connaissance des faits fautifs. La sanction peut aller de l’avertissement au licenciement.

À noter : les violences sexuelles sont constitutives d’une faute grave et justifient le licenciement de l’auteur pour ce motif (Cass, Soc, 13 juillet 2017, n°16-12493).

Protéger les témoins et victimes contre le licenciement et toutes mesures discriminatoires

L’employeur a l’interdiction de prendre des sanctions/mesures discriminatoires à l’encontre d’une victime de harcèlement ou de toute personne ayant relaté ou témoigné de tels agissements (articles L1152-2 et L1153-2 du Code du travail). Le Code du travail protège donc spécifiquement ces salarié.es. Cette protection s’applique même si le rapport d’enquête conclut à l’absence de harcèlement. Si malgré tout, l’employeur décide d’une mesure de rétorsion à l’égard d’un.e salarié.e protégé.e, en cas de contentieux, la mesure prise pourra être annulée par le juge.

Assurer à la victime et à l’auteur.e du signalement de retrouver des conditions normales de travail

L’employeur doit se montrer particulièrement vigilant aux représailles dont la victime et/ou l’auteur.e du signalement peut être l’objet de la part de collègues « solidaires » du mis en cause (mise à l’écart, non respect des règles de politesse élémentaires, agressivité etc). Des entretiens réguliers peuvent être organisés avec la victime au cours des semaines et des mois suivant l’enquête.

IV – Si votre employeur est défaillant

Il est nécessaire que vous lui ayez dénoncé les faits par écrit avant de prendre toute initiative.

Exercer votre droit de retrait en cas de danger grave et imminent.

Le droit de retrait consiste, pour un.e salarié.e, à arrêter son travail dans toute situation où il/elle a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Dans ce cas, il/elle doit immédiatement alerter son employeur du danger justifiant son retrait (Article L. 4131-1 du code du travail).

Attention : si votre employeur conteste la légitimité de votre retrait et considère que vous avez abandonné votre poste (ce qui est fort probable), il risque de ne pas vous rémunérer. Il faudra alors engager un contentieux lors duquel le juge vérifie si la situation présentait réellement un « danger grave et imminent » pour votre santé.

Obtenir la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur

Si la poursuite de la relation de travail s’avère impossible en raison, notamment, de l’inaction de votre employeur, la prise d’acte et la résiliation judiciaire constituent deux moyens de mettre un terme à votre contrat aux torts de votre employeur. La démission est déconseillée si vous n’avez pas signé d’autre contrat de travail.

La prise d’acte

Si un manquement de l’employeur à ses obligations en matière de lutte contre le harcèlement (détaillées ci-dessus) est constaté, la prise d’acte pourra être requalifiée en licenciement produisant les effets pécuniaires d’un licenciement nul. La prise d’acte suite à du harcèlement nécessite d’agir rapidement après les derniers faits puisque les juges vérifient que les manquements de l’employeur empêchent effectivement la poursuite de votre contrat de travail.

Pour prendre acte, vous devez d’abord adresser un courrier à votre employeur par lettre recommandé avec accusé de réception précisant les faits de harcèlement subis, les manquements reprochés à votre employeur et l’impossibilité de reprendre votre poste dans des conditions ne garantissant pas votre sécurité. Votre contrat est alors rompu dès la présentation de la lettre à votre employeur et vous n’avez plus d’obligation d’aller travailler. À noter qu’en cas de prise d’acte, Pôle Emploi conditionne le versement des indemnités au dépôt d’une plainte au pénal pour violence/harcèlement.

Vous devez ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il impute la rupture du contrat de travail aux manquements de l’employeur. Au vu des éléments transmis par le salarié et l’employeur, les juges statuent dans un délai d’un mois (article L. 1451-1 du Code du travail) et décideront si la situation de harcèlement est caractérisée et si l’employeur a manqué à ses obligations au point d’empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul, et dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission. Si vous souhaitez vous prémunir contre cet aléa, tout en faisant reconnaître vos droits, la résiliation judiciaire apparaît plus adaptée.

La résiliation judiciaire

Cette procédure consiste à saisir le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de votre contrat de travail afin qu’il constate les manquements de votre employeur et qu’il prononce la rupture de votre contrat. À la différence de la prise d’acte, la demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail immédiatement : tant que les juges ne se sont pas prononcés, le contrat de travail continue de s’exécuter. Les délais de justice étant particulièrement longs cette procédure judiciaire peut prendre plusieurs mois. Dans l’attente, et pour éviter de travailler dans des conditions ne garantissant pas la protection de votre santé et de votre sécurité vous pouvez être arrêtée par un médecin généraliste/psychiatre.

Finalement, si les juges considèrent que les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas avérés ou ne sont pas suffisamment grave, le contrat de travail continuera de s’exécuter. Cette alternative est donc moins risquée.

Agir en justice devant le Conseil de prud’hommes pour manquement de l’employeur à ses obligations légales

En tant que victime d’un harcèlement, vous disposez d’un délai de 5 ans pour saisir le Conseil de prud’hommes, à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette action en justice vise la réparation financière du préjudice que vous avez subi du fait des manquements de votre employeur à ses obligations en matière de lutte contre le harcèlement. En conséquence, elle peut être engagée sans volonté de mettre un terme à votre contrat de travail.

Elle peut également viser l’annulation de toute mesure défavorable prise à votre encontre – licenciement inclus – alors que vous avez subi, refusé de subir, témoigné ou relaté des faits de harcèlement.

Mylène Hadji, avocate au barreau de Paris.